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浅谈那些被HR标签化的待业人群

  做招聘最害怕的就是招不上人,尤其是在企业最需要人的时候,人员得不到补充,负责招聘的HR只能干着急。然而在当下社会有这样一个怪现象:企业招不到人,职场人找不到工作。

  也就是说企业招不到人并不是没有人,甚至不少职场人抱怨找不到工作,这究竟是怎么回事呢?在企业招聘方面,确实很难照顾到每个人,有的人确实不适合某些行业,不符合岗位要求,然而还有一些则是负责招聘HR的失职,确切的说是对一部分人的标签化,从而造成人才的大量流失。

浅谈那些被HR标签化的待业人群

  1.大龄未婚的单身女性

  虽然社会一直在强调男女平等,然而由于不可控因素的影响,所谓公平还是相对的。以女性就业为例,不知道大家有没有发现,那些大龄未婚的单身女性以及已婚没有生育的女性工作都不太好找。前段时间有新闻说是某公司招人,公司自备验孕棒,那些前来面试的大龄女青年真是好一阵尴尬,有的直接放弃面试。虽然这是个例,但不少企业招聘还是会要求进行体检。面试的时候面试官一通问:有没有男朋友啊,什么时候要孩子啊,有没有怀孕之类的问题。问完之后,再看看简历,年纪大了,还没有结婚,不知道啥时候结婚,不知道啥时候要孩子,算了,pass掉吧……

  这些大龄女青年能力差吗?真不一定,不少能力卓越但由于卡在那个年龄段,导致被HR自动过滤,不得不说是一个损失。

  2.工作经历的稳定性

  通常HR看简历会重点关注求职者之前的工作经历,判断其稳定性。有的职场人早年可能职业规划不那么明确,隔三差五就会跳槽。这样的经历不可避免会被HR打上不稳定的标签,看到这样的简历也会无视掉。其实HR这么做多少有点武断,职场人毕竟是要有一段阅历才能渐渐成熟,当时不稳定不代表以后也会如此。很多事情也不只是通过简历就能判断出来的,在基本要求合适的情况下,还是要给求职者一次面试的机会。

  面试不仅是给求职者机会,也是企业的机会,或许因为这次面试能发现优秀的人才,进而实现企业的腾飞。

浅谈那些被HR标签化的待业人群

  3.背景调查的非客观性

  企业对于候选人尤其是重要的职位,通常会进行背景调查。对于那些背景没有问题的,企业会择优录取,那些劣迹斑斑的则会进行淘汰。

  背景调查在一定程度上对企业选拔人才起到不错的筛选作用,然而即便是背景调查也会存在主观性甚至疏漏。比如候选人跟上家公司的领导关系不和,该领导对候选人进行不公正的评价,难免会造成误判。这里不是说背景调查不好,而是要尽量做到客观公正,不要因为一时的冲动而错失优秀人才。

  在HR工作的历程中,往往会形成一个固有的观念,这个观念已经成为HR工作的指导,但是这种指导一旦被固化也就意味着失去了机动性,然而对于招聘的工作来讲往往是需要灵活的,那么HR是否需要反思一下呢?

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